そろそろ「Generation Z」を少しは解明できないでしょうか？結局のところ、それはむしろドイツの新聞の文芸欄の論題かも知れません。また、彼らのニーズはそれほど変わらないことを示す研究もたくさんあります。より安定した仕事は今後も最も重要な願いです …

BAUDER-ZILLY氏 はい、現在では、最大の違いは世代ではなくライフステージによることが証明されています。私も3人の子どもを持つ母親として、個人的な経験から共感できることがあります。人は、人生の特定のライフステージにいるという事実によって動かされます。彼らは大学を出たばかりで、今は仕事に多くの時間を取られているため、多くを支出するかも知れません。そして、また別のステージで、家を建てたり、子どもが生まれたりすると、それはまた変わります。それは、私が1978年生まれか1998年生まれかということと関係ありません。調査では、モバイルワークの重要性は学生よりも年配のプロの方が高いことがわかりました。恐らく、彼らのライフステージによって、より柔軟性が必要だからでしょう。

HESSE氏 今16歳で、気候変動やウクライナ戦争のある中で育っている人は、10年前のこのライフステージの人とは違う感覚を持つでしょう。ただし、私はそれを過大評価するつもりはありません。結局のところ、人は自分のニーズが考慮されることを望んでいます。そして市場は、彼らがそれを実現するためにこれまで以上に有利な条件にあることを示しています。世代で一括りにすることはありません。今日、事務職に就いている人たちは、今日、こう自分に言い聞かせています。自宅でも同じことができるのに、何故毎日オフィスに来る必要があるのだろうか？でも、50歳の人も25歳の人と同じようにそう言います。

NELL氏 今日、私たちと一緒にいる多くの若者は、昔と変わりません。それに、将来を心配していたのは、むしろ常に親の世代ではなかったでしょうか。また、Home Officeを論題とした私たちの経験では、多くの社員がこの機会を全く活用していません。仕事、会社、チームに対する熱意は、会社の現場で培われます。ビデオだけで関係は作れません。

HESSE氏 同意するのはためらわれます。550人の従業員を抱える私たちの会社では、ビジネスモデルがそれを可能にしているため、多くのことがバーチャル、デジタルで行われています。もちろん、対面での接触も重要です。しかし、ほとんどの場合、通常の仕事をデジタルで描くことができるように、私たちは特定や動機付けに適した特定の機会をどのように作り出すことができるか、懸命に考えています。

NELL氏 私たちの場合、誰かが機械を組み立てなければならないので、工場にいなければならない人の数が多いのです。これは自宅ではできません。こうした社員には、再び川上や川下の活動や作業グループからのサポートが必要です。私たちの場合、これにより在宅勤務の論題は、それが業務プロセスの効率を損なわずにそもそも可能な、わずかなものだけに絞られます。

HESSE氏 仕事は同じではありません。Home Officeは不公平だと思われがちです。しかし、以前、人は7時から3時まで工場で働き、営業担当者は朝の7時に出て、夜の9時まで家に帰れないような状況でした。それも公平ではありませんでした。

さまざまな面での人材市場の変化は、Recruitingの方法のさらなる発展にもつながっています。Bauder-Zillyさん、Boschのアプローチはどうですか？

BAUDER-ZILLY氏 弊社は大企業です。世界で何千の職を採用しています。毎年、何十万件もの応募があります。したがって、プロセスは可能な限り効率的でなければなりません。私たちは、魅力的な人材から採用の確約を取り、契約を結ぶまでのHiring Funnel全体でどのようなデータが生成されたかを分析します。これにより、私たちはプロセスを最適化し、例えば、会場でのイベント、Instagramキャンペーン、Google-Searchキャンペーンなど、特定のコンテンツをどこでどのように伝えるのが最適かを特定できます。その後、私たちはどのターゲットグループに施策を行っているのか、またはどのFunnelのステップでターゲットグループを失う可能性があるのかを非常に正確に追跡できます。応募者の質はどうですか、そして最終的にはどこで採用が実現しますか？

あなたはいわば応募と選考のプロセスを自動化したのです …

BAUDER-ZILLY氏 採用プロセスを機械が引き継ぐということは今、重要ではありません。私たちはそこから遠く離れており、決してそこへ到達したくはありません。しかし、例えば、「hard to fill」、つまり、採用するのが難しい職という論題を取り上げてみましょう。しかし、何故、人は実際に採用が難しいと考えているのでしょうか？このような経験をした人がいるからです。しかし、別の採用担当者は全く違う個人的経験をしているかも知れません。このような質問に対して、私たちはもはや主観的な印象で満足するのではなく、こう言います。では、数字を見てみましょう。その職はいつからオンラインになったのですか？十分に説明されていますか？社外で理解されない社内での概念が多すぎませんか？要求事項のカタログがあまりにも大きすぎて、人が過大な要求をされていると感じていませんか？文章が複雑すぎませんか？その広告は性別に合わせて書かれていますか？これを特定するためのツールがあります。私たちは、より複雑な内容の仕事に、より多くの男性が応募していることを経験してきました。ですから、より多くの女性を採用したいのであれば、文言に注意を払わなければなりません。そして、その後、私たちは最適化後の広告の成果を確認します。このようなアプローチで、Conversion Rateを倍にすることができます。

このようなRecruitingプロセスにはどれくらいの時間がかかるのでしょうか？

NELL氏 私たちは、事前に人材を確保しなければなりません。それは例えば、あるイベントで知り合った人、あるいはその人が弊社に応募してきた人などです。その時点で適切な候補者に職を提供できない場合でも、連絡を取り合います。ニュースレターを送るという意味ではなく、直接電話をするという意味です。それはどのようなものですか？ライフステージはどうですか？恐らく、そのパートナーも現地での仕事がないと上手く行かないでしょう。そして、具体的な情報の全てを手に入れたら、「hard to fill」と特定された職でも採用できます。

HESSE氏 Recruiting Analyticsは、今、間違いなく必要な方法です。社員1,000人以上の企業の約半数が、既にこのような取り組みを行っています。ただし、そのためには適切なスタッフ部門や社外のサポートが必要です。

BAUDER-ZILLY氏 私たちは既に多くの外部の人材を採用したステージを経験しています。現在、私たちは整理のステージにあり、本当のHard-to-fillの職に集中しています。例えば、サイバーセキュリティ、半導体、人工知能の分野の専門家などです。これらの熟練工は、まだ外部から連れてこなければなりません。それとは別に、ドイツには130,000人の従業員がいる巨大な国内労働市場があり、彼らはさらなる成長を望んでいます。私たちが探しているプロフィールは、見つけるのがとても難しいのです。これは過酷なビジネスであり、私たちはあらゆる対策を講じます。また、私たちは適性診断も行っています。この論題は、私たちのバンドルされたエキスパートサービスのPeople Acquisition Campusに導入したばかりです。結局のところ、私たちは直感からどんどん離れて、本当に根拠のある決断をしたいのです。

NELL氏 ドイツではサービス技術者を見つけるのに苦労しています。出張すること、移動すること、家にいないこと。ほとんどの人はそれを望んでいません。そこで私たちは、自分たちの手で問題を解決し、既存の社員を自分たちのサービスアカデミーで現地にて研修、再研修することにしました。

HESSE氏 この仕事を部分的にデジタル化することは可能でしょうか？

NELL氏 ある程度は可能だと思います。Remote Serviceなどのデジタルソリューションは増加傾向にあり、私たちは常に新しいデジタルアシスタンスシステムを開発しています。私たちのC.O.R.E.パネルは、マシンで直接ビデオ会議を行うこともできます。また、顧客が許可すれば、迅速なトラブルシューティングのために最も重要なデータを直接提供できる程、システムはスマートです。こうすることで、顧客とCustomer Care Teamは出張の手間を省くことができます。しかし、結局のところ、多くのHighTechを含んだ、何トンもの重さの機械を扱う機械製造であるため、全ての作業を遠隔で行える訳ではありません。

HESSE氏 それは介護部門を含む多くの分野で問題になっています。Home Officeが上手く行かない例はたくさんあります。雇用主は何ができますか？企業文化に取り組み、ターゲットグループに的確に対応することができます。そのためには、ターゲットグループのニーズを正確に把握し、それに応じて適切な提案をする必要があります。今後数年間、労働市場の状況はますます企業に何らかの適応を迫るでしょう。

NELL氏 私たちがやろうとしているのは、弊社で自ら若い人材を育てることです。中堅企業を中心に、人材確保に苦労している機械メーカーを見ていると、ほとんどの場合、恐らく十分な人材育成ができていません。弊社では、それが上手く行っています。また、研修を受ける人の中には、サービス技術者もいるかも知れません。

BAUDER-ZILLY氏 子どもが井戸に落ちてしまったときだけでなく、長期的にこのような論題に取り組むのはとてもいいことだと思います。研修を開始する人は、本当に必要な人材を確保することができます。

HESSE氏 Marketingでは何年も前から当たり前のように使われてきた多くの技術や仕組みが、Recruitingにも入ってきています。誰がどこに合うか大体わかっている経験豊富なRecruiterの直感ではなく、今は数字やデータ、特定のターゲットグループを使用して、キャンペーン志向で作業が行われます。IT分野で働く人が知りたいことは、給与を第一に考える物流分野の人とは全く異なります。多くの場合、その違いを生むのは時間給です。候補者が自分に合ったものを選べるキャリアウェブサイトという古い考え方は、ますます時代遅れになりつつあります。これはドイツだけの現象ではありません。これは世界でも当てはまります。私たちは、買い物の仕方、テレビの視聴方法、音楽の聴き方など、あらゆるところでデジタル化を経験しているからです。個別化はあらゆるところで進んでおり、それはHRの論題にとどまりません。

BAUDER-ZILLY氏 私にとっては、仕事を売るのか、イチゴヨーグルトを売るのかは、ある程度、どうでもいいことです。もちろん、スーパーマーケットでヨーグルトを買うことと、新しい仕事を始めるという人生を変える決断を下すことは違います。しかし、その背後にあるMarketingの仕組みに違いはありません。これは私が最初に理解しなければならなかったことでもあり、現在、HR部門でも徐々に認識されてきています。

HESSE氏 私にとって、今日のRecruitingとは、技術、データ駆動の作業、最後には次のような本来の疑問の三本柱です。何故、この雇用主のもとで働く必要があるのか？そして、その答えは人それぞれです。

NELL氏 機械製造の課題の一つは、私たちが持っているイメージです。多くの人は、私たちが何をしているのか、どんな仕事をしているのかさえ知りません。生産現場は油臭く、手は汚れているという時代遅れのイメージが未だに頭の中にあるのです。実際には、私たちと一緒に床から食べることができます。仕事は、もはや自分の手で何かを組み立てるだけではありません。重要なのは高度な技術、つまり最高レベルのHighTechです。そうでなければ、この高精度な機械を製造することはできません。もちろん、それには高度に開発されたソフトウェアも含まれます。そのため、私たちは現在、ソフトウェアエンジニアの雇用を増やしています。また、多くの場合、人は機械製造で何ができるかを全く理解していません。私たちは中堅企業として、幅広い業界で活躍しています。自動車、航空機、造船、エネルギー分野、包装、医療など、まだ存在しないもの、市場に投入されていないものも含めて、さまざまなものがあります。誰かがこの全てを生産しなければなりません。私たちは何よりもまず、自分たちのやっていることを見せるようにしています。若い人材を採用する努力は、極めて地元に根付いています。テュービンゲンで若い人材を探すのであれば、トゥーンと同じようにテュービンゲンで活動しなければなりません。人は移動せず、その地域にとどまりたがります。そして、私たちは20以上の拠点で人材を募集しています。その間、熟練工を異動させることもあります。しかし、これは難しいことです。その覚悟がある人はほとんどいません。極めて長期間の勤務は非常にプラスに働きます。私たちには50年以上勤続している社員もいますし、第二世代として働いている社員もいます。また、弊社の配置替え率は低くなっています。目標はありますか？私たちは、人が余分なことをしてくれることを望んでいます。何故なら、私は2つのことを除いて、会社の全てを模倣できるからです。一つは、働くことで得なければならないブランドのイメージと評判です。模倣できない二つ目のことは、他のチームよりも少し多くのことを行う、やる気のあるチームです。

BAUDER-ZILLY氏 実は、どの企業も余分なことをしてくれる社員を求めています。問題はむしろ、どうすればそこにたどり着けるか、ということだと思います。そして、恐らく異なる答えがあるでしょう。そして、私の個人的な答えでは、私の勤める会社のような大企業であっても、それぞれのライフステージにある人のニーズに個別に対応することができるということです。

HESSE氏 Nellさん、この余分なことをしてくれる社員にどう到達しますか？

NELL氏 雇用者として提供できることはたくさんあります。私たちは国際的に活躍し、技術をリードする企業です。これは幅広い仕事の機会を提供します。私たちは、海外での経験、研修や訓練、より責任のある仕事を引き受け、キャリアを構築することによって、証明書や職業紹介所に関係無く、社員を支援することを非常に重視しています。私たちは、やりたいと思っている人、本当にやれる人にチャンスを与えます。だからこそ、私たちは研修だけでなく、人を重視しているのです。

HESSE氏 姿勢もですか？

NELL氏 はい。その人が合わせなければなりません。もちろん、その後に仕事をこなせるだけの条件は持っているはずです。しかし、技術的なことは学べます。その人がチームに合わせれば、残りは後からついて来ます。プロとしては素晴らしくても、人として合わないのであれば、それは上手く行きません。

HESSE氏 直感がどうでもいいとは言いません。しかし、私は直感的な判断が前面に出るのではなく、直感的な論題によって補われる方法論が前面に出るべきだと言いたいのです。地域ごとに適切な年齢のターゲットグループに特定のストーリーでアプローチすることは、5年前には不可能だったことです。

NELL氏 例えば、私たちは研修生に最も信頼する価値のある自分のストーリーを語ってもらっています。彼らは地元の見本市に自分たちでブースを設営し、ビデオを撮影し、ソーシャルメディアキャンペーン全体を運営します。私たちは彼らが何を言うべきかを指示していません。熟練工が一度弊社に入社すれば、私たちは彼らを維持しようとします。ほとんどの人は、仕事に心血を注いでいます。それを100パーセントにすることは、できません。しかし、私たちの従業員の大部分は、自分たちが働く会社に対して熱意を持っています。