新しい仕事 はボールを 回すことで はないでは ない
労働者の要求は機械製造業にどのように影響するのか？能力ある人材を獲得するために企業は何をするべきか？対談
Poklekowskiさん、あなたは従業員を募集していますか？人手不足が発生しているとしたら、どの分野で生じていますか？
Heinz Poklekowski: 私たちの離職率は5パーセント未満で、職業訓練率は6パーセントになります。研削工、工程技師、アプリケーション技術者は、労働市場では獲得できません。このような技術者を、私たちは自ら教育して生み出す必要があります。したがって、私たちと長く結びつくことができる職業訓練生を見つけることが、私たちの大きな課題になります。しかしソフトウェア開発者、電子技術者、エンジニア、そして購買部門やサプライチェーンにおいても、応募者の質と数が低下しています。労働市場は転換しており、企業は以前ほどの応募者を得ることができなくなっています。しかし私たちは幸運なことに成長計画を実行可能な状態にあります。
自動化、デジタル化、そして国際化のような要件は、求める応募者のプロフィールにどのような影響を及ぼしますか？
Martin Hoffmann: 一般的に機械製造業では、優れたサービス技術者を見つけることがとても難しくなっています。その理由は、昔に比べ、プライベートで旅行する人は増加しましたが、彼らは仕事で旅行するのは嫌がります。彼らが抱くワーク・ライフ・バランスのイメージに反するためです。
Poklekowski: 従業員が仕事での旅行を嫌がることを、私たちは何年も前から確認しています。私たちは、私たちの企業のカスタマーケア分野でローテーションシステムを用いるなど、適切な対策を講じることでこれに対応しようと試みています。サービス技術者は出張と内勤のタイミングを上司と決めます。私たちは、従業員の常に変化する要求に取り組まなければなりません。
工作機械業界では、世代間で受け継がれる経験による知識や伝統的知識がよく話題になります。これについてはどの程度新しい労働形態を導入していますか？
Ralph Bruder: これは、間違いなく多くの人が、ニューワークと関係がないと考える分野です。このような労働形態は、知識労働、小さなユニット、あるいはエージェンシーにおいて連想されます。大規模のメーカー企業では、これはまったく異なります。新しい労働形態についての議論の一部になっているのが、働き方や労働時間の柔軟性であり、これはサービス従業員にとってとても重要です。2つ目の観点は、洗練された新しい働き方であり、柔軟なスペースコンセプトや、テーブルサッカーなどが思いつきます。これは生産工場ではまだ珍しいものですが、この点についても世界は変わっています。3つ目は、自己達成と参加の要求です。これは、伝統的な部門がすでに行っていることです。4つ目は、意義があるかどうかという点だと私は考えます。この4つの要素は、工作機械製造において簡単に見出せます。従業員は大きな意義を見出しており、会社と強く結びつき、自らの仕事に誇りを感じています。これにより、若い企業が最初に得ようと努力するものを、UNITED GRINDING Groupはすでにすべて保有していることになります。
Y世代は最初の採用面接で、ニューワークへのこれらの要求を企業に出すというのは本当でしょうか?
Poklekowski: 私たちは社会の価値観の変化から逃れられません。応募者においても、従業員においても、労働条件に高い関心があることを私たちは観察しています。私たちはこの課題に取り組み、専門分野の垣根を越えるとても興味深いプロジェクト作業を提供します。パートタイムやホームオフィスど、すべてのテーマが私たちの企業では機能しています。さらには、私たちの事務所には、最高水準の設備が整っています。
Hoffmann: 私たちの設備についてはUNITED GRINDINGにいた人であれば、誰でも知っていることです。では、人々にどのように見つけてもらうのか。これが、機械製造業界が直面する課題です。というのも、これらのクオリティは一目ではわからず、あるいはこの企業と関連付けられるものではないからです。良いホームページや素晴らしい雑誌を創っても十分ではありません。若い人々はダイレクトなアピールを期待しているのです。私たちはこのことも採用活動において考慮しなければなりません。
誠実さと信頼性はどの役割を果たしますか？
Hoffmann: 柔軟性を約束する場合には、きわめて誠実でなければならず、間違った情報を与えてはなりません。業界によっては、完全な柔軟性は不可能なことがあります。UNITED GRINDINGが提供するのは、高度な安定です。これにより完全な柔軟性がなくなることが考えられますが、Y世代は確かな安定も求めているため、調和し得ると私は考えます。この釣合いをとることができれば、Y世代にとって興味深いオファーになるでしょう。
UNITED GRINDING Groupは応募者にどのように向き合いますか？ 中小企業としてですか？それともコンツェルンとして向き合いますか？ いずれの面もありますよね。
Poklekowski: これは実際にマルチブランド戦略です。たちはコンツェルンブランドであるUNITED GRINDING Groupを、中国と米国で、つまり従業員にとって、大企業で働くことが重要である場所において用いています。アーヘン工科大学やチューリッヒ工科大学と協力する場合にも、私たちはすべての分野での経験を保有するUNITED GRINDING Groupとして向き合います。しかしその社会の地域の労働市場の職業訓練生に呼びかける場合、私たちは地域ベースで採用活動を行い、地域の企業ブランドを前面に出します。そこでは私たちは地域に定着しており、人々に認知されており、重要な雇用主になっています。
Hoffmann: 特に私たちが採用活動をするにあたり、地域性は重要なテーマです。例えばシュヴァーベンでは、求人市場がハンブルクとはまったく異なります。ハンブルクでは、シュトゥットガルトで必要とする人数のエンジニアを求める企業は少ないため、お客様にエンジニアを比較的容易に仲介できます。
Poklekowski: ここでは私たちの企業ビジョンが、雇用ブランディングと関わります。私たちは革新的な中小企業群で構成される、国際的企業グループです。私たちの雇用ブランディングは、この両面を考慮しなければなりません。私たちは興味深い課題に取り組む国際的な企業グループですが、我々の地域の外では熟練の技術者や才能ある人々から、十分に認知されていません。
例えば大企業で働くソフトウェア開発者にとって、UNITED GRINDINGに転職するにはどのような理由があるでしょうか。
Poklekowski: 中規模の機械メーカーでは短い手順で意思決定が早く、従業員の開発成果が製品に直接採用されやすい。そして製品のライフサイクルを通して管理していくことが出来ます。私たちの労働環境を体験し、プロセス全体を形作るのにどれだけ関与できるかを理解した従業員は、このような機会をとても評価します。さらに、国際的なプロジェクトに関わる機会が定期的にあります。
Bruder: 大企業は大学を出た人々に、新しいことを行い、世界を知る機械を約束します。これに対し、中規模メーカーは変化が少なく国際性も乏しいと考えられています。
Hoffmann: しかし、時にはダイナミズムがあふれていることがあります。”Hidden Champions”(隠れたチャンピオン)を見れば...
Poklekowski: 国際性は明らかに上回っていくこともあるのです。また、中規模メーカーではより早い昇進も期待できます。
国際性というテーマですが、アメリカや中国で労働者を探す場合に、ヨーロッパの高度な訓練基準はどの役割を果たしますか？
Poklekowski: 私たちは大きな利点を持っています。ヨーロッパにはしっかり根付いた職業訓練システムがあり、私たちはその一部を中国やアメリカに輸出しています。そのために私たちは自社のサービスアカデミーを活用し、あらゆる国から従業員が研修を受ける制度を整えています。チェコでは職業訓練のための内部研修プログラムを開発しました。これはデュアルシステムではありませんが、非常に優れた実践的な職業訓練です。
Hoffmann: 他の方向での異文化学習はどのようになっていますか？私たちは欧州でも何か学び取ることができますか？
Poklekowski: 一例ですが、私たちはアジアとヨーロッパの従業員で国際的なチームを作り、アジア市場向けの機械を開発しました。その際、国の異なる従業員は互いに知識を補い合いました。
Bruder: そのようなモデルのために職業訓練から私たちが送り出さなければならないのは、好奇心ある若い人々です。カリキュラムの一部ではありませんが、私たちはすべての学生に1年以上外国に滞在するようにすすめています。そして、常に多文化のチームで働くことを前提として考えるように伝えています。多文化であることが、日常なのです。
機械製造業界において、今日ではハードスキルの他にソフトスキルはどの程度 重要ですか？そしてこれは後進の育成にどのような意味を持ちますか？
Hoffmann: 私たちは全部門の約600名のマネージャーに対して毎年アンケートを実施し、年次人事レポートを作成しています。そこでは、私たちがハードとソフトのいずれのスキルを必要としていることを繰り返し示しています。大切なのは、学習能力があり、変化に対応できる人々を得ることです。
Poklekowski: 私たちの部門においては、経験知識とデジタルに関する要件を組み合わせる必要があります。これができるのは、熟練のスペシャリストと若いスペシャリストによる混合プロジェクトだけです。したがって、今日ではソフトスキルがとても重要になるのです。チーム作業ができる場合にのみ、私は自分の知識をプロジェクト内で提供できます。仕事のやり方を質問し、間違いを認める準備ができている場合に、私は学ぶことができます。工作機械製造におけるデジタル化と、関連する仕事に重要なことは、デジタル化のスペシャリストのみを必要とするのではなく、チーム内で蓄積されていく知識を必要としているのです。
Hoffmann: この結果は、私たちの研究でも表れています。専門分野の垣根を越えたチームで働くことは「学習能力」と「変化への対応力」と並んで、最も要求される能力として挙げられます。
Bruder: その通りです。生涯を通じた学習というのは、ドイツでは簡単なことではありません。私たちの伝統では、認定エンジニアとなり、証書に認証印を得て、準備完了です。この方式をやめて学習が完了していない状態にすることは、ドイツでは疑念を生みかねません。そのような場合、企業では「オン・ザ・ジョブ」トレーニングで対応しなければならない状態が続いています。
デジタルネイティブである若い世代はデバイスに話しかけ回答を得ることに慣れています。機械が一層インテリジェントになれば、デジタルネイティブは、他には真似できない利点を持つことになりませんか？
Poklekowski: 熟練の従業員のノウハウと、若い従業員のデジタルへの対応力を合わせると高い付加価値を生みます。雇用者である私たちは、職業経験とデジタルネイティブの能力を同等に評価するプラットフォームを提供し、作業結果にポジティブな影響を与えるようにしなければなりません。
Hoffmann: 若い世代が最初から多くのチャンスを持っていたり、他の人々を追いやることになるとは思いません。ソフトスキルにはリーダーシップや意思決定の能力、コミュニケーション、安定性の確立などが含まれます。私たちはそういったスキルを必要としているわけですからなおさらです。そしてこの場合は1980年生まれの私の世代の方が求められていると考えられます。新しい従業員を採用すると、彼らは次に何をするかを私に質問することがよくあります。この時点で、私はAlexaやSiriなのです（笑）。
Bruder: 機械の取り扱いにおいて、私たちは機械が定めるものすべてを受け入れることをしない、意識の高い人材を必要としています。私はよく、デジタル環境を当然のものとして受け入れる考え方を目にします。今、熟練と若い世代、両方の従業員による混合チームの経験が必要とされているのです。