뉴욕은 실전 무대 그 자체입니다
직원들의 새로운 요구 사항은 기계 제조업체에 어떤 영향을 미칠까요? 그리고 이러한 회사들은 높은 잠재력을 가진 직원들을 사로잡기 위해 무엇을 하고 있을까요? 바로 대화입니다.
Poklekowski씨, 여러분은 정말 직원들을 절실하게 찾고 있습니까? 부족한 부분이 무엇이며, 만약 그렇다면 어느 분야입니까?
Heinz Poklekowski: 당사의 이직률은 5% 미만이고, 견습생의 비율은 6% 입니다. 연삭기 작업자, 프로세스 엔지니어, 애플리케이션 엔지니어는 채용 시장에서 찾을 수 없습니다. 따라서 스스로 직원 교육을 해야 합니다. 이에 따른 우리의 주요 과제는 장기적으로 유지할 수 있는 견습생을 찾는 것입니다. 그러나 소프트웨어 개발, 전기 기술, 엔지니어링 전문직 뿐만 아니라 구매 및 공급망 부문에서 응용 제품의 품질과 수량이 감소했다는 점도 명확하게 드러나고 있습니다. 채용 시장은 변화하였고, 회사로서 현재는 더 이상 많은 수의 애플리케이션을 사용할 수 없습니다. 그럼에도 불구하고, 우리는 여전히 우리의 성장 계획을 실행할 수 있는 핵심 위치에 있습니다.
자동화, 디지털화 및 국제화와 같은 요구사항이 귀하가 찾는 지원자의 프로필에 어떤 영향을 줍니까?
Martin Hoffmann: 특히 기계 제조 부문에서는 우수한 서비스 기술자들을 찾는 것이 매우 어렵습니다. 이유는 다음과 같습니다. 사람들은 그 어느 때보다도 레저를 위해 여행을 떠나고자 하지만, 일과 삶의 균형에 대한 생각으로 인해 출장을 떠나고 싶어하지 않습니다.
Poklekowski: 수 년 동안 당사는 직원들이 출장에 대한 의지가 적다는 것을 알게 되었습니다. 당사는 당사의 회사 중 한 곳에서 고객 관리 부서의 회전 시스템과 같은 적절한 조치를 취하기 위해 노력하고 있습니다. 서비스 기술자는 출장 일정과 사무실 체류 일정을 감독자와 협의합니다. 우리는 끊임없이 변화하는 직원의 요구를 충족할 필요가 있습니다.
공작기계 부문에서는 발전 단계에서 생성까지 통과한 실용적 및 전통적인 지식에 대해서도 이야기합니다. 새로운 작업에서의 관행은 얼마나 허용됩니까?
Ralph Bruder: 특히 이 산업은 새로운 작업과 관련이 없다고 여겨지곤 합니다. 이는 지식 작업, 소규모 단위 또는 기관과 더 관련됩니다. 대형 제조 회사의 경우와는 상당히 대조적입니다. 새로운 작업 관행에 관한 논의의 일부는 직장과 근무 시간의 유연성과 관련이 있으며, 특히 서비스 직원의 경우에는 이것이 매우 중요합니다. 두 번째 측면은 스타일리시한 새로운 작업 공간, 유연한 공간 개념, 축구 테이블 등입니다... 많은 생산 회사에서는 이러한 요소를 쉽게 찾아볼 수 없지만, 이곳에서도 세상은 변하고 있습니다. 세 번째 단계는 자기 실현과 참여에 대한 수요입니다. 이것이 바로 전통적인 산업이 항상 해왔던 일입니다. 네 번째 영역은 저에게 있어 의미있는 질문입니다. 이 네 가지 요소는 모두 공작 기계 산업에서 쉽게 식별할 수 있습니다. 직원들은 목적 의식이 탁월하고 회사에 헌신하며 자신의 업무에 자부심을 느낍니다. 따라서 UNITED GRINDING Group은 이미 젊은 기업들이 원하는 모든 것을 가지고 있습니다.
Y세대가 첫 번째 취업 면접에서 기업에 이러한 새로운 업무 요구 사항을 소개한다는 것이 사실입니까?
Poklekowski: 우리는 사회에서 가치의 변화를 피할 수 없습니다. 당사는 지원자와 직원 모두의 근무 조건에 대한 관심이 커지고 있다는 것을 알고 있습니다. 우리는 이러한 도전 과제를 수용하고, 학제간 구조를 가지고 흥미진진한 프로젝트 작업을 제공합니다. 파트타임 근무, 홈 오피스 – 모든 요소가 우리 회사에서 다루어집니다. 또한, 사무실 설비 및 장비에 대한 높은 표준도 여기에 포함됩니다.
Hoffmann: UNITED GRINDING에 와 본 사람이라면 아마 알 겁니다. 하지만 사람들이 당신을 어떻게 찾을 수 있겠어요. 그것이 바로 기계 제조 산업에서 우리가 고객과 함께 직면하는 어려움입니다. 이러한 품질은 처음에는 보이지 않거나 이들 회사와 관련이 없기 때문입니다. 좋은 웹 사이트나 훌륭한 잡지를 보유한 것만으로는 충분하지 않습니다. 젊은 사람들은 보다 직접적인 방식을 기대합니다. 채용 시에도 이 점을 고려해야 합니다.
정직과 진실성은 얼마나 중요합니까?
Hoffmann: 유연성을 약속할 때는 절대적으로 정직해야 하며 허위 주장을 해서는 안 됩니다. 많은 산업에서 완벽한 유연성은 존재하지 않습니다. UNITED GRINDING에서는 높은 수준의 안정성을 제공합니다. 이로 인해 완전한 유연성을 보장하지 못할 수 있으나, Y세대도 어느 정도의 안정성을 원하기 때문에 조정이 가능하다고 생각합니다. 그리고 비율에 비례하여 이를 제안할 수 있다면, 특히 흥미로운 제안이 있습니다.
UNITED GRINDING Group은 중소 기업 또는 대기업 중 어떤 방식으로 지원자에게 소개됩니까? 둘 모두에 해당합니다만...
Poklekowski: 당사는 실제로 멀티브랜드 전략을 갖고 있습니다. 당사는 중국과 미국에서 회사 브랜드인 UNITED GRINDING Group을 이용하고 있는데, 이곳의 직원들은 대기업에서 일하는 것을 중요하게 생각합니다. 당사가 Zurich에 위치한 RWTH Aachen 또는 ETH Zurich 와 협력하고 있더라도, 광범위한 경험을 갖춘 UNITED GRINDING 그룹으로 우리 자신을 소개합니다. 예를 들어, 지역 채용 시장을 위한 견습생 문제를 다루는 경우, 지역적 채용과 현지 회사 브랜드를 우선적으로 채택합니다. 우리는 지역적 기반을 갖추고 있으며, 사람들은 우리를 알고 있습니다. 우리는 주요 고용주입니다.
Hoffmann: 특히 지역성은 채용 시 중요한 주제입니다. 예를 들어, Schwaben에서는 Hamburg에서의 시장과 완전히 다른 채용 시장을 운영하고 있습니다. Stuttgart에 있는 엔지니어와 비교하면 더 적은 수의 엔지니어를 찾고 있기 때문에 Hamburg에 있는 엔지니어들은 비교적 쉽게 배치할 수 있습니다.
Poklekowski: 당사의 기업 비전은 이곳의 고용주 브랜딩에 부합합니다. 당사는 혁신적인 중소 기업으로 구성된 국제 그룹입니다. 고용주 브랜딩은 이 두 측면을 모두 고려해야 합니다. 늘 까다로운 문제와 직면하는 국제적인 기업 그룹으로서, 우리는 아직 해당 지역 밖의 숙련된 전문가와 재능있는 사람들로부터 충분한 인지도를 갖추고 있지 않습니다.
예를 들어, 대기업 내 소프트웨어 개발자가 UNITED GRINDING으로 이직하는 것은 어떠합니까?
Poklekowski: 중소 기계 제조 회사에서의 의사결정 과정은 짧고 빠르며 개발 결과가 제품에 직접 유입되어 전체 제품 수명 주기에 걸쳐 관리됩니다. 직원이 우리의 작업 환경을 경험하고 그것이 전체 프로세스의 모양을 만드는 데 얼마나 많은 도움이 되는지 알게 되면, 그들은 그 기회를 정말로 소중히 여깁니다. 국제적인 프로젝트와 전사적인 차원에서의 실행에 있어서도 정기적으로 기회가 발생합니다.
Bruder: 새로운 일을 하고 세계를 발견할 수 있는 기회: 이것이 대기업이 졸업대상자에게 제공하는 기회입니다. 뛰어난 경력 전망, 동적 환경, 그리고 안정성. 반면 중소 회사는 지루해지고, 변화가 적고 국제적 지향이 거의 없는 것으로 인식되고 있습니다. Hoffmann: 하지만 “히든 챔피언”을 발견하면 그곳에서 역동성을 발견하는 경우가 많습니다...
Poklekowski: ... 그리고 훨씬 높은 수준의 국제화 또한 마찬가지입니다. 우리와 함께 사다리를 훨씬 더 빨리 올라갈 수 있습니다.
국제화의 주제 – 미국 및 중국 근로자를 찾는 경우 유럽 교육의 높은 기준은 얼마나 중요합니까?
Poklekowski: 큰 장점이 있습니다. 당사는 중국과 미국으로 수출할 수 있도록 유럽에 굳건히 뿌리를 둔 교육 시스템을 갖추고 있습니다. 이를 위해 당사는 모든 국가의 직원들이 교육을 받는 자체 서비스 아카데미를 운영합니다. 또한, 체코 소재 당사는 실습생을 위한 내부 교육 프로그램을 개발했습니다. 이중 교육 시스템은 아니지만, 우수한 실무 훈련을 제공합니다.
Hoffmann: 다른 방향으로의 문화교류 교육은 어떻습니까? 유럽의 사례를 그대로 복사할 수 있습니까?
Poklekowski: 당사는 국제적인 팀 등을 통해 아시아 시장을 위한 기계를 개발했습니다. 아시아인과 유럽인들은 이 프로젝트에 대한 서로의 지식을 보완하였습니다.
Bruder: 우리가 이러한 교육 모델에 제공해야 하는 것은 호기심 많은 젊은이들입니다. 커리큘럼의 일부는 아니지만, 모든 학생들에게 외국에서 최소 1년 이상 보내야 한다고 말합니다. 그리고 그들은 언제나 문화교류 팀에서 일하게 될 것임을 알고 있을 것입니다. 이것은 통상적인 일입니다. 오늘날 기계 제조에 있어서 소프트 스킬과 더불어 하드 스킬은 얼마나 중요합니까? 그리고 젊은 인재에게 있어 이것은 어떤 의미일까요?
Hoffmann: 당사의 연간 HR 보고서는 모든 산업에 걸쳐 600명의 최고 관리자를 대상으로 설문 조사를 실시함으로써, 하드 스킬 및 소프트 스킬이 모두 필요함을 나타내고 있습니다. 반드시 배울 수 있고 기꺼이 변화할 수 있는 사람들을 확보해야 합니다.
Poklekowski: 당사의 산업에서는 실제 지식과 디지털 요구 사항을 결합해야 합니다. 이는 숙련된 전문가와 젊은 전문가들이 혼합한 프로젝트에서만 가능합니다. 따라서 오늘날의 소프트 기술은 상당히 중요합니다. 팀에서 일할 수 있는 경우에만 프로젝트에 대한 지식을 이용할 수 있습니다. 질문의 접근 방식과 실수를 받아들이려는 경우에만 비로소 배울 수 있습니다. 공작기계 산업과 관련 작업 프로필의 디지털화는 다음을 의미합니다. 디지털화의 전문가뿐만 아니라 팀을 풍요롭게 하는 특정 지식과 기술이 필요합니다.
Hoffmann: 또한 이러한 결과를 연구 결과에서도 확인할 수 있습니다. 학제간 팀과 함께 일할 수 있는 능력은 학습 능력과 변화에 대한 의지와 더불어 가장 높은 가치를 지닌 능력 중 하나입니다.
Bruder: 정확히 말하자면, 독일에서는 전체 학습 프로세스가 그리 간단하지는 않습니다. 우리의 전통은 다음과 같습니다. 공인된 엔지니어들이 도장을 찍으면, 그걸로 끝입니다. 이를 극복하기 위해서는 아직 학습이 완료되지 않으며 독일 내에서는 불확실성이 발생합니다. 오랫동안 여러분은 회사에서 "업무 중 학습”을 관리해야 했습니다.
오늘날, 아이들은 장치와 소통하고 의미있는 답변을 얻는 데 익숙해지고 있습니다. 이러한 디지털 네이티브 세대는 점차 지능화되는 기계와 더불어 타의 추종을 불허하는 장점이 있지 않을까요?
Poklekowski: 신입 사원의 디지털 친화성과 경험 많은 직원들이 결합하여 높은 가치를 지닌 노하우를 가지고 있습니다. 고용주로서 당사는 디지털 인력의 전문성과 업무 경험의 전문성이 업무 결과에 동등하고 긍정적인 영향을 미치는 플랫폼을 제공해야 합니다.
Hoffmann: 또한, 젊은 사람들이 처음부터 더 나은 기회를 얻게 되거나 다른 이들을 대체할 것이라고 믿지 않습니다. 특히 리더십 기술, 분야간 중재, 안정성 제공, 오리엔테이션 제공 등 좀 더 소프트한 기술이 필요한 경우에는 제 세대가 더 많이 필요합니다. 저는 1980년생입니다. 채용된 신입 사원들은 종종 제게 다음 단계가 무엇인지 묻곤 합니다. 요즘은 Alexa나 Siri가 된 것 같습니다(웃음).
Bruder: 특히 기계를 작동할 때는 기계가 명시하는 모든 것을 그대로 수용하지 않는 확실한 인력이 필요합니다. 저는 디지털 환경을 당연히 받아들이려는 사람들을 종종 목격합니다. 팀의 형태를 정립하려면 다양하게 구성된 팀에서의 경험이 필요합니다.