이제 Z세대의 신비를 풀 수 있을까요? 이는 아마도 독일의 뜨거운 감자라고 할 수 있을 것입니다. 하지만 많은 연구는 Z세대의 니즈가 그다지 다르지 않다는 것을 보여줍니다. 여전히 가장 중요한 바람은 직업 안정성입니다...

BAUDER-ZILLY 맞아요, 시간이 지나면서 가장 큰 차이가 세대가 아니라 삶의 단계에 따라 다르다는 것이 입증되었습니다. 저 역시 세 아이의 엄마로서 개인적인 경험을 통해 이를 이해할 수 있습니다. 사람들은 특정한 삶의 단계에 있기 때문에 그 단계에 맞춰 행동합니다. 예를 들어, 대학을 갓 졸업한 사람들은 직업에 많은 시간을 투자할 준비가 되어 있죠. 그러다가 집을 짓거나 아이가 생기면 상황이 바뀝니다. 제가 1978년이나 1998년에 태어났는지와는 전혀 관련이 없습니다. 한 설문 조사에 따르면, 재택근무는 학생들보다 오히려 나이 많은 전문가들에게 더 중요하다는 결과가 나왔습니다. 생애 단계에 따라 더 많은 유연성이 필요하기 때문일 수 있습니다.

HESSE 오늘날 16살인 사람이 기후 변화와 우크라이나 전쟁 속에서 자란다면, 10년 전 이 삶의 단계에 있었던 사람과는 다른 느낌을 받을 것입니다. 하지만 이를 과대평가하지는 않을 것입니다. 결국 사람들은 자신의 니즈가 고려되길 원하며, 현재의 시장 상황은 그들이 그 어느 때보다도 이를 실현할 수 있는 좋은 조건을 제공합니다. 이는 세대의 문제가 전혀 아닙니다. 사무직에 있는 사람들은 이제 이런 이야기를 합니다. 집에서 같은 일을 할 수 있는데, 왜 사무실에서 매일을 보내야 하나요? 50세나 25세가 같은 말을 하죠.

NELL 오늘날 우리와 함께 있는 많은 젊은이들은 이전과 다르지 않습니다. 그리고 미래를 더 걱정하는 것은 항상 부모 세대였지 않습니까? 그리고 재택근무와 관련된 우리의 경험은, 이 가능성이 많은 직원들에 의해 활용되지 않는다는 것입니다. 직무, 회사 및 팀에 대한 열정은 현장에서 발전합니다. 비디오만으로는 관계가 형성되지 않습니다.

HESSE 저는 당신의 의견에 쉽게 동의할 수 없습니다. 우리 회사에서도 550명의 직원들이 가상 및 디지털 방식으로 많은 일을 하고 있습니다. 사업 모델상 허용되기 때문이죠. 물론 개인적인 접촉도 중요합니다. 그러나 우리는 특정 순간을 창출하는 방법을 고민하고 있습니다. 이는 동일시와 동기를 부여하는 데 적합하며, 대부분의 경우 디지털 방식으로 일하는 것이 가능하도록 합니다.

NELL 우리 회사에는 현장에 있어야 하는 사람이 더 많습니다. 누군가가 기계를 조립해야 하기 때문입니다. 집에서 할 수 있는 일은 아닙니다. 이러한 직원들은 전후의 업무 지원이 필요합니다. 따라서 재택근무는 효율성에 영향을 미치지 않는 소수의 직원에게만 가능합니다.

HESSE 직업이 단순하게 동일한 것은 아닙니다. 재택근무는 종종 부당한 것으로 인식됩니다. 예전에는 공장에서 일하는 사람이 오전 7시부터 오후 3시까지 일하고, 영업 사원은 아침 7시에 출발해 밤 9시에 집에 돌아왔는데 그건 어땠습니까? 그것 역시 공정하지 않았습니다.

인력 시장이 많은 측면에서 변화한 만큼 채용 방법 역시 발전했습니다. Bauder-Zilly씨, Bosch에서는 어떤 접근 방식을 취하고 계십니까?

BAUDER-ZILLY 우리는 큰 회사입니다. 전 세계적으로 수천 개의 일자리를 체워야 하죠. 매년 수십만 건의 지원이 접수됩니다. 따라서 프로세스는 최대한 효율적이어야 합니다. 우리는 구직자의 주의를 끄는 단계부터 합격 통보와 계약 체결까지의 모든 채용 과정에서 발생하는 데이터를 분석합니다. 이를 통해 프로세스를 최적화하고, 특정 콘텐츠를 가장 효과적으로 전달할 수 있는 방법과 지점을 파악합니다. 예를 들어, 현장 이벤트, 인스타그램 캠페인, 또는 구글 검색 캠페인을 통해서 말이죠. 우리는 각 조치가 어느 목표 그룹에 도달하는지, 채용 과정에서 어느 단계에서 지원자를 잃을 가능성이 있는지 정확히 추적할 수 있습니다. 지원자의 질은 어떻고, 최종 결과는 어땠는지 같은 질문에 대해서도요.

지원 및 선정 프로세스를 자동화했다고 해야겠네요...

BAUDER-ZILLY 지금도 기계가 채용 프로세스를 대신하게 된 것은 아닙니다. 그런 것과는 거리가 멀고, 그렇게 되고 싶지도 않아요. 하지만 예를 들어, '채우기 어려운 자리'에 대해 생각해 봅시다. 왜 직원 채용이 어렵다고 생각할까요? 누군가가 이런 경험을 했기 때문입니다. 하지만 다른 채용 담당자는 전혀 다른 경험을 할 수 있습니다. 이러한 질문에서 우리는 더 이상 주관적인 인상에 만족하지 않고 다음과 같이 말합니다. 알겠어요, 데이터로 살펴봅시다. 이 직무는 얼마나 오랫동안 온라인 상태였습니까? 충분히 잘 설명되어 있습니까? 외부에서 이해할 수 없는 내부 용어가 너무 많지는 않습니까? 요구 사항 목록이 너무 많고 사람들에게 과도한 부담을 느끼게 하지 않습니까? 텍스트가 너무 복잡하지 않습니까? 광고가 성별에 특화되어 작성되어 있습니까? 우리는 이를 파악하는 데 도움이 되는 도구를 가지고 있죠. 예를 들어, 복잡하게 설명된 자리에 더 많은 남성 지원자가 몰리는 것을 보았습니다. 따라서 더 많은 여성을 고용하고자 할 때는 문구에 주의를 기울여야 합니다. 그 다음 최적화된 광고의 성과를 관찰합니다. 이러한 방식을 사용하면 전환율을 두 배로 높일 수 있습니다.

이러한 채용 프로세스는 어느 정도의 기간 동안 지속될 수 있습니까?

NELL 우리는 사전부터 사람들과 연결되어야 합니다. 예를 들어, 우리는 행사에서 누군가를 만났었고, 그 사람이 우리 회사에 지원했을 수도 있습니다. 적절한 순간에 자리를 제공할 수 없더라도, 우리는 연락을 유지합니다. 단순히 뉴스레터를 보내는 것이 아니라 직접 전화하는 것입니다. 어떻게 지내시나요? 지금 삶은 어떤 단계에 있나요? 파트너의 성공을 위해 해당 지역에 일자리가 필요할까요? 이러한 구체적인 정보를 모두 알게 되면, '채우기 어려운 자리'라고 인식된 자리도 채울 수 있습니다.

HESSE 확실히 현재 많은 기업들이 채용 분석 방법을 채택하고 있습니다. 1000명 이상의 직원이 있는 기업의 절반 정도가 이미 이 방법을 사용하고 있습니다. 그러나 이를 위해서는 전담 부서 또는 외부 지원이 필요합니다.

BAUDER-ZILLY 우리는 이미 많은 외부 직원을 고용한 경험이 있습니다. 현재 우리는 통합 단계에 있으며, 진정한 '채우기 어려운 자리'에 집중하고 있습니다. 사이버 보안, 반도체, 인공지능 분야의 전문가들이 이에 해당됩니다. 이들은 여전히 외부에서 불러와야 하는 전문가들입니다. 외부에서 채용하지 않는다면, 독일에만 130,000명의 직원이 있는 거대한 내부 노동 시장이 있으며, 그들도 발전하고 싶어합니다. 우리가 원하는 프로필을 찾는 것은 매우 어렵죠. 이는 매우 어려운 일이며, 우리는 필요한 모든 조치를 강구하고 있습니다. 당사는 자격 진단도 수행하고 있으며, 이는 당사의 통합 전문가 서비스인 People Acquisition Campus에서 얼마 전에 개발한 것이죠. 궁극적으로 우리는 직관에 의존하지 않고, 근거에 기반한 결정을 내리고자 합니다.

NELL 우리는 독일에서 서비스 기술자를 찾는 데 어려움을 겪고 있습니다. 자주 출장을 떠나고 집에 자주 있기 어려운 직업은 대부분 원하지 않죠. 그래서 우리는 자체 서비스 아카데미에서 기존 직원을 현지에서 교육 및 재교육하기로 결정했습니다.

HESSE 이런 직업을 부분적으로라도 디지털화할 수 있을까요?

NELL 어느 정도는 그렇습니다. 원격 서비스와 같은 디지털 솔루션이 등장하고 있으며, 우리는 지속적으로 새로운 디지털 지원 시스템을 개발하고 있습니다. 당사의 C.O.R.E. 패널을 사용하면 기계에서 직접 화상 회의도 진행할 수 있습니다. 이 시스템은 고객의 허용이 있다는 전제 하에 중요한 데이터를 신속한 문제 해결을 위해 제공할 수 있을 만큼 지능적입니다. 이를 통해 고객과 고객 서비스 팀은 출장 횟수를 줄일 수 있습니다. 하지만 결국, 무거운 하이테크 기계가 있는 기계 공학 부문에서는 모든 작업을 원격으로 수행할 수는 없습니다.

HESSE 이는 의료 분야를 포함한 많은 산업 분야에서 문제가 되고 있습니다. 재택근무가 작동하지 않는 경우는 매우 많습니다. 고용주는 무엇을 할 수 있을까요? 고용주는 기업 문화를 개선하고, 목표 그룹의 정확한 요구를 파악해야 합니다. 이를 위해서는 대상 그룹의 정확한 요구사항을 파악하고 적절한 제안을 해야 합니다. 향후 몇 년 동안 노동 시장 상황은 기업들이 어떤 방식으로든 적응하도록 강요할 것입니다.

NELL 우리는 인재를 자체적으로 육성하고자 시도하고 있습니다. 기계를 제작하는 많은 중소기업들은 인재를 찾는 데 어려움을 겪고 있는데, 이는 아마도 충분한 교육을 제공하지 않기 때문일 것입니다. 우리 회사에서는 이것이 잘 진행되고 있죠. 교육 과정에서는 서비스 기술자도 자주 배출하고 있습니다.

BAUDER-ZILLY 문제가 커지기 전에 이러한 문제에 장기적인 관점에서 접근하는 것은 좋은 것 같습니다. 교육을 시작하면 필요한 인재를 확보할 수 있습니다.

HESSE 마케팅 분야에서 수년간 흔히 사용되어 온 많은 기술과 메커니즘이 이제 채용 분야에도 적용되고 있습니다. 경험 많은 채용 담당자들이 누가 어디에 적합한지 느끼는 직감에 의존하던 시대는 지나갔고, 이제는 캠페인 중심의 데이터 기반 접근 방식이 중요합니다. IT 분야에서 일하는 사람은 급여가 가장 중요한 물류 분야와는 완전히 다른 것을 경험하고 싶어합니다. 시간당 임금 차이는 중요하지 않을 때도 종종 있죠. 구직자가 자신에게 맞는 직업을 찾을 수 있는 구직 웹사이트가 있다는 것은 이미 옛날 이야기가 되었죠. 독일만 그런 것도 아닙니다. 이는 전 세계적인 현상입니다. 쇼핑하는 방법, TV를 보는 방법, 음악을 듣는 방법 등 모든 곳에서 디지털화가 일어나고 있기 때문입니다. 모든 것이 개인화되고 있으며, 이는 인사 부문에서도 마찬가지입니다.

BAUDER-ZILLY 사실, 저는 직업을 판매하는 것과 딸기 요거트를 판매하는 것이 크게 다르지 않다고 생각합니다. 물론 누군가가 슈퍼마켓에서 요거트를 구입하는 것과 새로운 직업을 찾기 위해 인생을 바꾸는 결정을 내리는 것에는 차이가 있죠. 하지만 그 뒤에 있는 마케팅 메커니즘은 전혀 다르지 않습니다. 제가 먼저 이해해야 했고, 인사 부문에서도 이제는 이러한 점을 이해하고 적용하기 시작했습니다.

HESSE 오늘날 채용은 기술, 데이터 기반 작업, 그리고 다음 질문에 대한 답변이라는 세 가지 요소로 이루어집니다. 왜 이 고용주 아래에서 일해야 하는가? 이 질문에 대한 답은 개인마다 모두 다릅니다.

NELL 엔지니어링 분야가 직면한 한 가지 과제는 우리가 가진 이미지입니다. 많은 사람들은 우리가 무엇을 하고 있는지, 환경이 어떤지 전혀 모릅니다. 이들은 여전히 생산 현장에서 기름 냄새가 나고 손이 더러워진다는 오래된 생각을 가지고 있습니다. 실제로는 바닥에서 식사를 할 수 있을 정도로 깨끗하죠. 업무는 더 이상 손으로 무언가를 조립하는 것에 한정되지 안습니다. 고도로 발전된 소프트웨어와 하이테크가 많이 포함되어 있죠. 그렇지 않으면 이처럼 높은 정밀도로 기계를 제조할 수 없습니다. 물론 여기에는 고도로 개발된 소프트웨어도 포함됩니다. 그래서 점점 더 많은 소프트웨어 엔지니어를 고용하고 있습니다. 그리고 종종 사람들은 기계 제작이 어떤 것을 가능하게 하는지 전혀 인지하지 못합니다. 우리는 중소기업으로서 다양한 분야의 산업에서 활동하고 있습니다. 자동차, 항공기 또는 선박, 에너지 산업, 포장, 의료 등 시장에 출시되기 전까지는 존재하지 않는 것들도 포함하고 있죠. 누군가는 이 모든 것을 생산해야 합니다. 우리는 우선 우리가 하는 일을 보여주려고 노력합니다. 신규 직원 채용을 위한 노력은 매우 지역적인 부분부터 이루어집니다. 튀빙겐에서 신규 직원을 찾고 있다면 그 지역에서 활발히 활동해야 합니다, 이는 어느 지역에서나 똑같죠. 사람들은 이동하지 않고 자기 지역에 머무르고 싶어합니다. 우리는 20개 이상의 지역에서 인재를 찾고 있습니다. 가끔은 전문 인력을 전근시키기도 합니다. 하지만 이는 어렵습니다. 이동할 준비가 되어 있는 사람은 거의 없습니다. 아주 긍정적인 점은 특히나 긴 근속 기간이죠. 우리 회사에는 50년 이상 근무한 직원들과 2대에 걸쳐 회사에서 일하고 있는 가족들도 있습니다. 또한, 이직률도 낮죠. 그리고 목표는 무엇일까요? 우리는 사람들이 한 걸음 더 나아가길 원합니다. 회사에서 저는 모든 것을 똑같이 할 수 있지만, 두 가지만큼은 불가능하죠. 한 가지는 이미지, 브랜드의 좋은 평판입니다. 기업은 이를 개발해야 합니다. 두 번째로 복사할 수 없는 것은 동기 부여를 받고 다른 사람들보다 더 노력하는 팀입니다.

BAUDER-ZILLY 실제로 모든 회사는 한 걸음 더 나아가는 직원을 원합니다. 그렇다면 이런 질문을 많이 받으실 것 같습니다. 어떻게 달성할 수 있나요? 그리고 그에 대한 답은 다양할 수 있습니다. 그제 개인적인 답변은, 제가 일하는 대기업에서는 각 개인의 삶의 단계에 맞춰 개별적으로 접근할 수 있다는 점이 답이 되었습니다.

HESSE 그리고 Nell 씨, 어떻게 이렇게 한 걸음 더 내딛게 할 수 있을까요?

NELL 우리는 고용주로서 많은 것을 제공할 수 있습니다. 우리는 글로벌 기업이며 기술적으로 선도적인 기업입니다. 이는 다양한 직업적 가능성을 제공합니다. 해외 경험, 교육 및 훈련, 더 많은 책임을 맡는 기회을 통해 직원이 성장할 수 있는 기회를 제공하죠. 이는 자격증이나 근무 증명과는 무관하게 이루어집니다. 우리는 원하고 또 할 수 있는 사람들에게 진정한 기회를 제공합니다. 따라서 단순히 학력을 보는 게 아니라, 사람 자체를 찾는 것이죠.

HESSE 적합성도 중요하게 보시나요?

NELL 네, 사람이 잘 맞아아죠. 물론, 직무를 수행할 수 있다는 전제조건이 갖추어져야겠죠. 하지만 전문적인 것은 배울 수 있습니다. 팀에 적합한 사람이라면 나머지는 자연스럽게 따라옵니다. 기술적으로 뛰어나지만 사람으로서는 적합하지 않다면 불가능합니다.

HESSE 직관을 경시한다고 말하려는 것은 아닙니다. 직관은 중요하지만, 방법론이 우선되어야 하며 직관은 이를 보완해야 합니다. 특정 연령대의 목표 그룹에 맞춘 이야기를 전달하는 것은 오 년 전에는 불가능한 이야기였지만 오늘날에는 가능합니다.

NELL 예를 들어, 우리는 학습자들이 스스로 자신의 이야기를 하도록 하는 방법을 가장 신뢰합니다. 그들은 지역 박람회에서 직접 부스를 설치하고, 동영상을 제작하며, 소셜 미디어 캠페인을 전개합니다. 우리는 그들이 어떤 말을 하도록 요구하지 않습니다. 그리고 전문 인력이 일단 우리 회사에 오면, 우리는 그들을 유지하려고 노력합니다. 대부분의 직원들은 헌신적인 태도를 취하고 있습니다. 100퍼센트는 아니죠, 그건 불가능하니까요. 그렇지만 우리 직원의 대부분은 회사에 대한 열정을 가지고 있습니다.